Degut a què la societat tendeix a passar de la societat de la informació (SI) a la societat del coneixement (SC), existeixen una sèrie de conflictes per tal d’implementar un sistema de gestió del coneixement (GC) que permeti a una organització adaptar-se satisfactòriament a la SC.
Per tal d’entendre millor el que s’exposa a aquesta entrada val la pena fer referència a l’article de Fernanado Saez de Vacas: “Innovación tecnológica en las empresas: Capital humano”. Al gràfic següent es poden veure que existeixen diferents tipus de coneixement (explícit i tàcit) i les diferents formes de transformació. I tots ells es donen en qualsevol organització.:
Gràfic 1. Els 4 processos de conversió del coneixement segons Saez de Vacas
Les causes dels conflictes que es generen a l’hora d’implementar un sistema de GC es contextualitzen, sobretot a Espanya, en què laboralment hi ha un xoc de dues o tres generacions diferents. Una generació pre-revolució de la informació (pre-RI) que està arribant a l’edat de jubilació, una generació que ha viscut la revolució de la informació (RI) i una generació post-revolució de la informació o que esta vivint la revolució del coneixement (RC). Es tracta de tres generacions bastant diferenciades entre sí:
- Generalment les persones pre-RI, són gent experimentada amb molt coneixement explícit acumulat amb molt potencial de generar coneixement creat i captat i les quals no aprofiten adequadament les TIC.
- Les persones de la generació RI, aprofiten millor les TIC i, per tant tenen un coneixement explícit més elevat. També tenen un potencial mig de generar coneixement creat i captat.
- Per altra banda la gent que pertany a la RC té un alt coneixement explícit i no solsamènt de les TIC ja que generalment tenen un nivell més alt de formació.
Coneixement explícit | Coneixement tàcit degut a l’experiència | Potencial de generar coneixement creat i captat | Aprofitament de les TIC | |
Pre-RI | Baix | Alt | Alt | Baix |
RI | Mig | Mig | Mig | Alt |
RC | Alt | Baix | Baix | Molt alt |
Gràfic 2. Aprotació humana de coneixement a les organitzacions depenen de les generacions y l’experiencia dels individus.
Elaboració pròpia.
La gestió del coneixement és imprescindible per les organitzacions que tenen la cultura de l’aprenentatge continu, aquestes estan situades dins de les organitzacions intel·ligents, que seran les que marquin la diferència en el futur.
Però, estan preparades realment les organitzacions actuals per poder gestionar aquest coneixement? Quins inconvenients fan que aquesta gestió es compliqui tot i essent un material present a l’organització i que tots els seus membres aporten en diferent grau o forma?
Tenint en compte l’expressat anteriorment, no és d’estranyar que hi hagin conflictes quan els directius i els nuclis de poder d’una organització siguin Pre-RI i es pretengui instaurar un sistema de gestió del coneixement per tal de fer que l’organització sigui intel·ligent o una organització que aprèn (OQA).
Existeixen dos processos fonamentals en la gestió del coneixement: La creació i la transmissió.
El primer problema a l’hora d’instaurar un sistema de gestió del coneixement és la poca habilitat dels Pre-RI en aprofitament de les TIC ja que es fa difícil concebre un model de gestió del coneixement sense eines TIC, com podria ser l’e-learning (Plataforma de captació tecnológica que permet d’una funció ràpida i aficaç adquirir habilitats i coneixements professionals_ Professor Saez de Vacas). Si ja de per sí és difícil captar, comunicar i aplicar coneixement, encara ho dificulta més si no s’utilitzen les TIC.
El context de crisis actual té un impacte important en la motivació de la gent. El fet de viure situacions familiars dures, problemes laborals de degradacions o EREs, no afavoreixen a la motivació de les persones i, per tant, és un motiu més per trobar-se la gent poc receptiva a compartir el coneixement.
No obstant, es necessita un canvi cultural a l’empresa per tal de que es pugui instaurar un sistema de GC. En aquest sentit el context de crisis pot ajudar ja que tot fa pensar que només sobreviuran aquelles organitzacions intel·ligents que tinguin una bona gestió del coneixement. Afrontant aquest punt de necessitat de canvi cultural, posant-lo en context de crisis pot ser més efectiu.
Moltes organitzacions s’han adonat que un dels seus valors diferenciadors i difícil d’imitar per la seva complexitat és el coneixement que aporten els individus que integren l’organització. La seva feina ara és que aquest coneixement no marxi amb les persones i sigui transferible a tots els membres de l’organització. D’aquesta manera les organitzacions han de construir un patrimoni de coneixement amb el que aconseguiran ser competitius i difícilment imitats o copiats basat en l’experiència i l’aportació de tots els seus integrants.
La motivació de les persones és clau per realitzar el canvi cultural necessari i, per tant, l’empresa ha de posar de la seva part. Si l’empresa té una gestió transparent i coherent ajudarà a que la gent cregui en el canvi cultural i sigui més receptiva a compartir el coneixement dintre del sistema de GC. Això fa imprescindible que els directius de l’organització s’impliquin en aquest projecte.
Aquest últim paràgraf va lligat a què és també imprescindible un bon lideratge que gestioni el canvi cultural. Els líders han de donar tots els recursos necessaris per tal que es puguin duu a terme totes les aportacions potencials i emprenedores dels seus equips de treball. És molt important que tots els conflictes que sorgeixin es sàpiguen gestionar adequadament separant el problema de la persona.
Finalment s’hauria de preveure la captació del coneixement dintre dels propis processos de l’empresa. D’aquesta manera la captació del coneixement ja s’acaba d’entendre com a part propi del procés i no resulta quelcom estrany.
Conclusions:
Primerament tenir clara la gestió del coneixement com a tal és imprescindible per implementar un sistema de GC. Hi ha una definició de gestió del coneixement d’entre tantes que hem trobat molt senzilla i clara: “la gestió del coneixement consisteix en optimitzar d’utilització d’aquest recurs. Agustí Canals, Director de los Estudios de Ciencias de la Información y de la Comunicación (UOC)”. D’aquí traiem que el coneixement existeix, evidentment, en totes les organitzacions i prové de tots els seus integrants.
I aquí trobem l’èxit d’una organització que gestiona el seu coneixement, no per la quantitat de coneixement que circuli si no en la capacitat de: captar-ho, gestionar-ho i transmetre-ho dins de l’organització.
En aquesta imatge il·lustrativa podem veure que el coneixement no es troba només en el cap de les persones, necessiten també un suporto n dipositar el seu coneixement (Albert Eisntein utilitzava una llibreta).
Per altre banda, una altre Font de coneixement son els processos, on s’inclouen la manera de fer les coses perquè funcionin en una organització concreta.
I finalment el context, depenen del context on ens trobem les coses s’interpreten d’una manera o un altre, i és veritat, que moltes vegades sense el context és impossible fer les coses de determinada manera.
En definitiva la suma de totes aquestes situacions és el coneixement.
Una vegada interioritzats aquests conceptes per part de direcció i tenint en compte el xoc de generacions expressat anteriorment, s’han de poder preveure els conflictes que es poden originar, anticipar-s’hi i minimitzar-los. No hi ha un procediment absolut poder aplicar on la gestió del coneixement sigui un èxit per totes les organitzacions degut a que totes són diferents. Aquí es on es troba la gran dificultat i la gran clau de la gestió del coneixement. És necessari observar primer i conèixer a la perfecció el funcionament d’una organització per després poder elaborar una bona gestió del coneixement que circula al seu interior.
Sota el nostre punt de vista, també cal dir que es impossible, per sort, gestionar el coneixement al 100% degut a que sempre quedaran les excel·lents idees sorgides a la màquina del cafè, mentre esperem a fer una fotocòpia o fent una copa amb els companys. És el que podríem anomenar en networking social, la part de coneixement informal que també es dona en totes les organitzacions i del que de vegades són la Font o l’arrel de grans èxits empresarials.
Links d’interés:
Article que fa menció a la situació actual pel que fa a la Gestió del Coneixement a nivell nacional. La conclusió es que s’estan fent avanços i les organitzacions estan interessades en la gestió del coneixement perquè saben que és un punt diferencial, però aquest canvi de cultura, segon fa preferència l’article només esta afectant a la mitjana o gran empresa. Tenint en compte la situació a Espanya on predominen les pimes es pot deduir el llarg camí que encara s’ha de recórrer.
